Con la Legge 5 novembre 2021, n. 162, è stata aggiornata la normativa contenuta nel Codice delle Pari Opportunità del 2006, con l’auspicato fine di rafforzare la tutela della parità opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo. In particolare:
- Si definisce discriminazione: qualsiasi fonte di svantaggio o limitazione che sia motivato da stato di gravidanza, di maternità o paternità e dall’esercizio dei relativi diritti, ma anche semplicemente del sesso, dell’età anagrafica o delle esigenze di cura personale o familiare;
- Si obbligano le aziende, private o pubbliche, con più di 50 dipendenti a redigere ogni due anni un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile in relazione ad occupazione, reclutamento, assunzione, inquadramento contrattuale, retribuzione complessiva, formazione, promozione professionale e conciliazione vita-lavoro, inclusa la presenza di politiche aziendali per un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso, a tutte; tale rapporto può essere volontariamente redatto anche dalle aziende con meno di 50 dipendenti;
- dal 1° gennaio 2022 al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità, si è introdotta la Certificazione della Parità di Genere.
La norma UNI/PdR 125:2022 che definisce le linee guida sul Sistema di Gestione della Parità di Genere è strutturata su un insieme di indicatori prestazionali (KPI) inerenti alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni.
Le aree da approfondire per l’applicazione della norma sono:
- opportunità di crescita in azienda e parità di retribuzioni;
- politiche per la gestione della genitorialità e della conciliazione vita-lavoro;
- politiche di gestione dei processi aziendali.
In coerenza con la tassonomia Istat, sono state identificate 4 fasce o cluster attraverso cui classificare le organizzazioni (private, pubbliche, enti, ecc.):
| FASCIA | CLUSTER | NUMERO ADDETTI/E |
| 1 | MICRO | 1-9 |
| 2 | PICCOLA | 10-49 |
| 3 | MEDIA | 50-249 |
| 4 | GRANDE | 250 e oltre |
Al fine di garantire una misurazione olistica del livello di maturità delle singole organizzazioni, sono state individuate 6 Aree di indicatori attinenti alle differenti variabili che possono contraddistinguere un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere quali:
- Cultura e strategia;
- Governance;
- Processi HR;
- Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda;
- Equità remunerativa per genere;
- Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
A seconda delle dimensioni aziendali per ogni area sono previsti un n° di indicatori diversi appartenenti alla fascia 1 (micro-organizzazione) e fascia 2 (piccola organizzazione), mentre per le organizzazioni appartenenti alla fascia 3 (media organizzazione) e alla fascia 4 (grande organizzazione) sono applicati la totalità degli indicatori.
| AREA | N°INDICATORI | INDICATORI E DIMENSIONI AZIENDALI PER FASCIA | |||
| Fascia 1 | Fascia 2 | Fascia 3 | Fascia 4 | ||
| Cultura e Strategia | 7 indicatori qualitativi | Ind.1 | Ind. 1, 3, 5 | Ind. Da 1 a 7 | Ind. da 1 a 7 |
| Governance | 4 indicatori qualitativi, 1 quantitativo | Ind.1 | Ind. 1, 2 | Ind. Da 1 a 5 | Ind. Da 1 a 5 |
| Processi HR | 6 indicatori qualitativi | Ind. 1 e 6 | Ind. 1, 4 e 6 | Ind. da 1 a 6 | Ind. Da 1 a 6 |
| Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda | 7 indicatori quantitativi | Ind.1 | Ind. 1 e 3 | Ind. Da 1 a 7 | Ind. Da 1 a 7 |
| Equità remunerativa di genere | 3 indicatori quantitativi | Ind.1 | Ind.1 | Ind. Da 1 a 3 | Ind. Da 1 a 3 |
| Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro | 3 indicatori qualitativi, 2 indicatori quantitativi | Ind. 2 e 3 | Ind. 2 e 3 | Ind. Da 1 a 5 | Ind. Da 1 a 5 |
Ogni Area è contraddistinta da un peso % (fatto 100 il totale del peso delle differenti Aree) che contribuisce alla misurazione del livello “AS IS” (L’analisi AS IS è un modo di dire travasato dalla lingua inglese, che viene usato nell’ambito di gestione aziendale per indicare una analisi che descriva lo stato delle cose e significa letteralmente “come è”) dell’organizzazione e rispetto al quale sono misurati gli stati di avanzamento costanti nel tempo.
È previsto il raggiungimento dello score minimo di sintesi complessivo del 60% per determinare l’accesso alla certificazione da parte dell’organizzazione. In tal modo, l’attribuzione di una verifica di conformità in base allo score finale consente agli stakeholder di riconoscere la validità e l’efficacia dei processi implementati internamente, con ricadute positive in termini reputazionali del brand ed economici. Come tutti i sistemi di gestione è prevista l’adozione di piani di miglioramento atti a documentare ed incrementare lo score minimo annualmente.
GEODE offre consulenza alle aziende per l’implementazione della norma UNI/PDR 125:2022, attraverso l’implementazione del proprio sistema qualità, se già presente oppure attraverso la creazione di un sistema che consenta di ottemperare ai requisiti della norma.